Релокация сотрудника — это один из самых популярных комедийных сюжетов. Есть множество фильмов о том, как человек по поручению начальства попадает в совершенно непривычную среду делать свое дело. Например, «Бобро поржаловать!» и «Замерзшая из Майами». В этих фильмах рассказывается о внутренней релокации — сотрудник остается в той же стране. Бывает и релокация внешняя, подразумевающая переезд за рубеж, порой в другой конец света. В общем, неудивительно, что в кино любят эту тему — настолько она разнообразна.
Фильмы не врут: релокация — очень эмоциональное событие. Она может перевернуть жизнь с ног на голову, по крайней мере, на какое-то время. Есть вероятность, что из-за этого события суперэффективный сотрудник превратится в профнепригодного. Поэтому первым делом руководству следует промотивировать его. С этого и начнем нашу пошаговую инструкцию.
1. Добиться готовности релоцируемого
Российское подразделение международной рекрутинговой компании Hays проводило исследование, установившее, что 35% сотрудников готовы на релокацию, если она путь к карьерному росту. Опрос прежде всего касался внутренней релокации, но 74% готовых сказали, что не против переехать и в СНГ. Наверняка львиная доля за то, чтобы отправиться и дальше, если это значительно улучшает их положение.
Из согласившихся 37% отметили, что рассчитывают при релокации на увеличение зарплаты не менее чем в 2 раза. В общем, просто на энтузиазме релоцироваться мало кто готов. Сотрудники хотят продвижения по службе, увеличения зарплаты, в целом перехода на новый уровень жизни. Так что, желая релоцировать кого-то, начальству прежде всего стоит позаботиться о веских доводах.
И вряд ли стоит предлагать переезд неожиданно, лучше морально подготовить к этому, объяснить подчиненным, почему это необходимо и вникнуть в жизненную ситуацию каждого. Заметим, что большинство комедий о релокации основываются на спонтанности, а подчас и на том, что человеку просто пригрозили: переезжай или немедленно увольняйся. В реальности это не смешно.
Среди множества моментов из первостепенных — о сроках. Согласно тому же опросу, только каждый 5-й готов релоцироваться на 3 года или дольше. Самая большая группа, 40%, считают 2-3 года оптимальной длительностью релокации. При этом большинство респондентов согласились, что срок переезда тесно коррелируется с зарплатой — чем выше она, тем выше их готовность долго работать на новом месте.
По мере подготовки к релокации желание работника переехать может как усилиться, так и уменьшится. Все зависит от множества факторов, но, чтобы решение было рациональным, обязательно следует изучить:
транспортное сообщение между местом назначения и местом отбытия;
политические отношения между местом назначения и местом отбытия (влияет на визы и прочее);
особенности оформления паспортов, виз, ВНЖ и прочих документов;
культурные, социальные, экономические, налоговые, языковые и прочие особенности места назначения.
2. Позаботиться о бюрократических аспектах
Вообще, спонтанный переезд — прерогатива кино, ведь законодательно большинства стран не позволяет ни с того ни с сего перемещать сотрудника. Так, российский трудовой кодекс сообщает, что уведомление сотрудник должен получить как минимум за 2 месяца до переезда, причем в письменном виде. Если сотрудник соглашается, то кадровик начинает готовить документы.
Если не соглашается, трудовой договор может быть расторгнут (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Вот такое печальное последствие возможно, правда, перед расторжением работодатель обязан предложить несколько вариантов должностей, подходящих под навыки и умения работника. Из интересного также стоит обратить внимание на то, что по ТК РФ есть разница между перемещением и изменением места работы.
Перемещение не требует письменного согласия сотрудника. Перемещением является, например, переезд персонала в новый офис в том же городе, если в договоре не указан конкретный адрес. А если указан, и он переносится, пусть в том же городе, — это уже изменение места работы, подразумевающее уведомление за 2 месяца. Иначе говоря, занимаясь релокацией, тем более зарубежной, нужно тщательно изучать бюрократические формальности, подключать кадровика и, если требуется, юриста.
В некоторых ситуациях удобнее найти нового сотрудника, заранее предупредив его, что место работы будет в другом городе или стране. Но это уже не совсем релокация. Как и командировка. Правда, она очень может быть похожа на переезд, ведь ТК РФ не ограничивает длительность командировок, это определяется деловыми задачами. Временный перевод сотрудника за границу по ТК невозможен, нужен именно приказ о командировке, а также оплата проезда, проживания и других первостепенных расходов.
Минтруд не рекомендует оформлять трудовые договоры с сотрудниками, уехавшими за рубеж для дистанционной работы. Рекомендует предпочесть договоры гражданско-правового характера. В письме от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245 сообщается, если сократить: «Кодекс не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с лицами за пределами РФ».
Обычно релокация подразумевает трудоустройство по законам принимающей стороны. Вообще, нюансов много. Так, многие государства запрещают зарегистрированным в них компаниям принимать иностранцев на работу, не попытавшись найти кандидатов на вакансию из местных жителей. Так что без предварительного изучения норм права не обойтись, лучше сразу позаботиться о бюрократических аспектах, чтобы избежать разного рода недоразумений.
3. Позаботиться о месте трудоустройства
Этот пункт можно поставить даже в начало инструкции, потому что релокация невозможна без места назначения. Под трудовой релокацией понимается смена места жительства, но сохранение тесных связей с прежней работой. Правда, необязательно под этим подразумевается, что человек отправляется работать в компанию, юридически связанную с прядущей.
Отнюдь не всегда релокация ведет в филиал или подобное, бывает, что руководство создает совершенно новую компанию или каким-то иным образом начинает вести бизнес за рубежом. Вариантов много, и наш сайт постоянно рассказывает о том, как открыть бизнес в тех или иных странах. Традиционный вариант — зарегистрировать компанию в принимающей стране в качестве отдельного юридического лица (хозяйствующего субъекта) или филиала. Но всегда есть альтернативы.
Создать филиал или самостоятельное юрлицо за рубежом — значит войти в число законных работодателей той или иной страны. Но можно легально платить своим сотрудникам за границей и не создавая юрлица или филиала. Это реально благодаря прибеганию к услугам так называемого работодателя для регистрации, или реестрового работодателя, ну а по-английски — Employer of Record (EOR).
EOR — это организация, которая выступает работодателем с целью налогообложения, при этом устраиваемый в нее сотрудник по факту работает на другую компанию. Схема популярная и легальная. Но конечно, выбирая ее, стоит удостовериться в ответственности EOR, например, исключить, что EOR переложит свои обязанности на кого-то еще.
Привлечение EOR зарекомендовало себя как экономически эффективный аутсорсинговый способ управления персоналом. EOR несет ответственность за соблюдение требований трудового и налогового законодательства, а фактический работодатель имеет контроль над деловыми действиями персонала и несет ответственность за безопасность и комфортность рабочего места.
В целом EOR — эффективное решение, если зарубежный штат компании небольшой, условно до 10 человек. После превышения этого лимита контроль над исполнительностью EOR может стать слишком трудоемким. В целом лучше первым делом задумываться о возможности открыть полноценное юрлицо или хотя бы филиал, выходя на новый рынок, а уже потом изучать альтернативы вроде EOR или, например, совместного предприятия с местными жителями. В общем, релокация — вершина айсберга, обеспечение присутствия вдали от основного офиса или перенос его на новое место еще более щепетильный вопрос.
4. Оказать всестороннюю помощь
Вряд ли ошибочно считать, что в большинстве случаев релокация сопровождается стрессом. Тем более, когда решается переехать не одинокий молодой искатель приключений, а семьянин зрелого возраста. В интересах компании разнонаправленно поддерживать переезжающего, ведь чем меньше ему придется решать самому бюрократических, бытовых, интеграционных и прочих вопросов, тем больше он сможет сосредоточиться на эффективном труде.
Не станем расписывать этот пункт досконально, во-первых, каждая релокация уникальна, во-вторых, и так очевидно, что хороший работодатель помогает оформить визы и прочие документы, подбирает билеты на удобные для сотрудника рейсы, помогает с отправкой багажа, находит комфортное жилье, заботится о медицинской страховке, в целом о благосостоянии релоцирующегося.
Нередко целесообразнее дать сотруднику некоторое время освоиться после переезда, а уже затем включать в рабочий процесс. Релокация в два счета — что-то из разряда фантастики. Необходимы месяцы бюрократической, моральной, финансовой и физической подготовки.
В свою очередь, релоцирующемуся важно понимать, что не все ложится на плечи компании. Получает паспорт, визу и ВНЖ все-таки он. Что брать с собой — решает он. Как интегрироваться в новое общество, тоже зависит от него. И конечно, ему стоит позаботиться об имуществе, которое невозможно взять с собой. Лучше изначально понять, что релокация не путешествие, не турпоездка. Это капитальный переезд. Так что на босса надеяться можно, но и самому плошать нельзя.
